Las pausas para el café o fumar se descontarán de la jornada laboral

Café desayuno
Share on linkedin
Share on whatsapp
Share on reddit
Share on telegram
Share on email

La sala de lo Social de la Audiencia Nacional defiende en una sentencia que una empresa pueda descontar del cálculo efectivo de la jornada de sus trabajadores el tiempo que usan en desayunar, tomar un café o fumar un cigarrillo. Este órgano desestima de esta manera una demanda de CCOO frente a Galp, con la que mantenía un conflicto colectivo.

Según publica este martes Cinco Días, la empresa puede implantar estos cambios del nuevo registro unilateralmente si no llega a un acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, sin recurrir al procedimiento negociador para la modificación sustancial de condiciones

El origen de este conflicto es una demanda de Comisiones contra la Galp Energía España, por considerar que “con ocasión de la implantación de un sistema de registro de jornada, de forma fraudulenta y prescindiendo de la tramitación establecida en el artículo 41.4 del Estatuto de los trabajadores, ha modificado en perjuicio de los trabajadores las condiciones de trabajo existentes con anterioridad a la implantación del registro horario”.

Ante esto, el sindicato reclamaba que la Audiencia declarase nulos los cambios comunicados por la compañía. Sin embargo, en una sentencia del 10 de diciembre de 2019 difundida ahora por el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) el tribunal ha dado la razón a Galp, desestimando las pretensiones de nulidad de CCOO, al considerar que los cambios derivados del nuevo registro no son una modificación sustancial de las condiciones laborales recogidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

La Sala argumenta, según el mencionado diario, que para que la aplicación del registro fuera considerada modificación de las condiciones laborales y pudieran anularse sus efectos, debería poder acreditarse “la existencia de una previa condición de trabajo establecida en el contrato de trabajo, en un acuerdo colectivo no estatutario o decisión unilateral del empleador de efectos colectivos”. Además, debería poder probarse también que el empleador, aprovechando la exigencia legal del implantar este registro, “de forma torticera” alterara las condiciones laborales previas. Y, según la Audiencia Nacional no se dan estos supuestos.

TE PODRÍA INTERESAR

DEJA UNA RESPUESTA