Un 50% de las empresas tiene pensado aumentar su plantilla en 2018, de acuerdo con el informe ‘Tendencias Retributivas y de RRHH 2018’, elaborado por KPMG Abogados, cuyas conclusiones se desprenden de una encuesta realizada a cerca de 100 empresas de diversos sectores y tamaños.
El estudio evalúa las prioridades de los departamentos de recursos humanos de las empresas encuestadas conforme a tres ámbitos diferenciados: cambios organizativos previstos para 2018, compensación y beneficios, y transformación digital.
En materia de cambios organizativos, la prioridad de los departamentos de recursos humanos de las compañías reside en reforzar y desarrollar los planes de carrera y sucesión (53%) e implantar sistemas de gestión informáticos corporativos (49%). Por su parte, en lo referente a compensación y beneficios, en 2018 las empresas encuestadas quieren reforzar la atracción y retención del talento (44%) para lo cual es preciso revisar políticas retributivas (34%), así como por diseñar la estructura retributiva y realizar análisis de equidad interna (28%).
Por otro lado, durante el año 2018 las empresas prevén que los incrementos salariales fuera de convenio oscilen entre el 2,7% y el 2,9%, mientras que para puestos dentro de convenio la cifra prevista se situaría entre el 2,6% y el 2,8%, considerándose un IPC mediano de 1,42%.
Para las empresas encuestadas, el mérito supone el principal criterio en el cual se basan los incrementos salariales, dado que así lo señala el 62% de los encuestados, por encima de otros factores como el coste de vida. En este sentido, el 62% de las empresas tienen establecidos sistemas objetivos para que la evaluación del desempeño sea consistente y un 72% por ciento de ellas confirma haber revisado sus sistemas de gestión del desempeño durante el año 2017. Además, un 75% de las compañías afirma tener una estructura retributiva formalizada de clasificación de niveles y bandas retributivas.
“En materia de remuneraciones los temas relacionados con el buen gobierno son cada día más relevantes por cuestiones regulatorias, para contribuir a una gestión equilibrada de las compañías, y por demandas de los inversores. Por ello, es importante contar con sistemas de gestión, herramientas e información que permitan tomar decisiones retributivas más objetivas y equilibradas” señala Mónica San Nicolás, autora junto a Arantxa Odriozola de este estudio.
Dentro de los sistemas de retribución variable a corto plazo (RVCP) los más habituales son aquellos basados en objetivos (98%), las comisiones para personal de ventas (47%) y los bonos discrecionales para mandos medios (20%). Las métricas más utilizadas dentro de la RVCP desde el punto de vista cuantitativo son los ingresos/ventas y beneficios (señalados por un 87%). En la dimensión cualitativa, la principal métrica es el éxito en determinados proyectos (77%).
En lo relativo a la retribución variable a largo plazo (RVLP), un 51% de los encuestados afirma tener programas rolling plan (o de ciclos solapados), en los que el incentivo se devenga durante un periodo determinado pero la concesión y el pago del mismo se fracciona a lo largo de varios años. Por su parte, el 49% restante tiene programas one off (ciclo único), aquellos en los que el incentivo se devenga en el período plurianual que se defina y el pago se produce íntegramente en un único momento.
Los sistemas RVLP más utilizados son los bonos en metálico sujetos a objetivos (73%) y las acciones condicionadas al cumplimiento de los mismos (41%). Asimismo, las métricas más utilizadas dentro de la RVLP son el EBITDA y EBIT (61%) y el cumplimiento del plan estratégico (33%).
