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20 de julio de 2019, 0:59:13
Nacional

Empleo


Todo lo que debes saber sobre los contratos de verano

Conocer los derechos de los trabajadores temporales y los requisitos de este tipo de contratos pueden ayudar a detectar un fraude de ley.

Por E.B.

La campaña de verano supondrá la creación de 1,5 millones de empleos, sobre todo en los sectores de la hostelería y turismo, según el último informe de Adecco publicado ayer, una contratación estival que despierta mucha incertidumbre entre los trabajadores a la hora de formalizar sus contratos, tal y como informa Legálitas.


Este despacho de abogados pone de manifiesto que durante los meses de mayo y junio registran un 8,51% más de consultas que durante el resto del año, por lo que recuerdan una serie de aspectos a tener en cuenta en las contrataciones estivales.

¿En qué se diferencia un contrato temporal? Legálitas informa que lo primero que hay que conocer es que la diferencia frente a otros tipos de contrato es que los contratos temporales la relación laboral está fijada a una duración determinada con una fecha de finalización, y estos pueden ser tanto de jornada completa como de jornada parcial.

¿Cuáles son los tipos de contratos temporales? También recuerda esta asesoría jurídica que los contratos temporales o de duración determinada están permitidos por la ley, sin embargo, deben cumplir una serie de requisitos fundamentales. De no ser así, podrían presumirse por tiempo indefinido los contratos celebrados en fraude de ley, con todas las implicaciones que supone, tal y como recoge el art. 15.3 del Estatuto de los Trabajadores. Informando que existen varios tipos de contratos de duración determinada, y los más habituales son:

-Contrato de obra y servicio: Utilizado para realizar una obra o servicio concreto con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, y cuya ejecución y duración, aunque limitada en el tiempo es, en principio, de duración incierta, no puede superar los 3 años, o 4 años según convenio colectivo de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.

-Contrato eventual por circunstancias de la producción: Es el más típico en contratos de verano. Se puede utilizar por un máximo de 6 meses dentro de un período de referencia de 12 meses, salvo duración superior por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal, o de ámbito inferior, sin superar nunca los 12 meses de duración en un período de referencia de 18 meses. Va ligado a un exceso o incremento de trabajo, en un momento concreto.

-Contrato de interinidad. Se puede utilizar para sustituir de forma temporal a otro trabajador que tiene reserva de puesto de trabajo, hasta que éste vuelva. Para la temporada de verano podría utilizarse si coincide que una empresa tiene un trabajador en estas circunstancias (excedencia por guarda legal, baja maternal, incapacidad temporal) y quiere cubrir su puesto hasta la reincorporación, especialmente si se dedica a una actividad en la que el trabajo aumenta en este periodo. Una duda habitual es si tras la finalización de los contratos temporales el trabajador tiene derecho a prestación por desempleo, y la respuesta es afirmativa (siempre que se tenga el período mínimo de cotización exigible para ello), porque, aunque no haya despido, no es una baja voluntaria, ya que el contrato de trabajo ha finalizado por decisión del empleador. Esto significa que a efectos de la prestación tiene el mismo tratamiento que el despido y podremos cobrarla siempre y cuando cumplamos como requisito haber cotizado un mínimo de 360 días en los últimos seis años anteriores a la finalización del contrato.

¿Cuáles son mis derechos como trabajador temporal?

Desde Legálitas recalcan que “trabajar bajo con contrato temporal no significa tener menos derechos y la empresa también tiene que cumplir una serie de requisitos para estos trabajadores”.

-Debe recogerse en el modelo oficial del SEPE (Servicio de Empleo Público Estatal).

-En las empresas que tengan representación sindical, es obligatorio que estos sean informados cuando se celebre algún contrato temporal en la misma.

-Los periodos de prueba no son obligatorios. Puede pactarse que no haya periodo de prueba.

-Los trabajadores con contrato temporal tienen derecho a conocer los puestos fijos en los que haya vacantes en la empresa y poder optar a ellos.

-En caso de finalización del contrato, la indemnización que corresponde, para contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2015, será de 12 días por año trabajado.

-En cuanto a vacaciones, bajas, etc. sus derechos son los mismos que para los trabajadores con contrato indefinido.

Ojo a los contratos en fraude de ley

Finalmente, desde Legálitas piden tener siempre en cuenta que “cuando los contratos de duración determinada no cumplen los requisitos formales para su contratación, se presume que son a tiempo indefinido por celebrase en fraude de ley, como dispone el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores”. Por lo que señalan los puntos básicos para detectar este tipo de contratos.

- Realizar una labor diferente a la estipulada en el contrato temporal, por ejemplo, ser contratado para dar un servicio eventual de atención a los clientes de un restaurante, y realizar realmente labores de carácter administrativo.

- En un contrato por obra y servicio, no indicar con claridad la obra o servicio que se va a realizar.

- Contrato eventual que no indique las causas que lo han motivado.

- Superar la duración permitida.

- En los contratos de interinidad no indica a qué trabajador sustituye o la causa de la sustitución; o cuando se incorpore la persona sustituida y el sustituto continúe trabajando.

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