Según los indicadores de la OCDE, el modelo danés no sólo no es la respuesta a la dualidad sino que podría acrecentar la distancia entre trabajadores fijos y temporales. En el último ciclo electoral, Dinamarca se ha convertido en el gran referente para las formaciones emergentes. O al menos eso es lo que declaran. Tanto el presidente como el responsable económico de Ciudadanos, Albert Rivera y Luis Garicano, respectivamente; como el secretario general de Podemos, Pablo Iglesias, han puesto al más meridonial de los países nórdicos como su modelo a seguir.
Quizá el ejemplo que más ha resonado ha sido el que ha utilizado la formación naranja a la hora de definir su modelo de mercado laboral. El partido de Rivera ha destacado en repetidas ocasiones la flexibilidad danesa como el gran referente que aspiran a replicar en el caso de gobernar en España. Sin embargo, no es tan frecuente que se incida en la otra parte del modelo de relaciones laborales del país nórdico, que no en vano, es conocido como «flexiseguridad, por añadir un alto grado de protección al trabajador.
Así, al principio de flexibilidad en la contratación, la propia Comisión Europea añade otras tres patas que definirían ese modelo característico: programas de formación continua, políticas activas y efectivas de empleo impulsadas por la administración, y un sistema de protección social que respalda a los desempleados durante los periodos en que estos demuestren realizar una búsqueda activa de empleo. Otras características, además de una gran progresividad fiscal, son tanto un alto salario medio como mínimo.
Y es que también suele pasar desapercibido el papel de los sindicatos en el marco laboral danés ya que si bien es cierto que, en teoría no existe salario mínimo en Dinamarca, en la práctica este depende de lo regulado en los convenios colectivos. Una cuestión en absoluto menor ya que si algo caracteriza a los sindicatos daneses es su fortaleza: hasta un 75% de los trabajadores están afiliados a uno de ellos.
Esto se traduce en una regulación prácticamente total ya que incluso aquellos trabajadores que no son miembros de un sindicato deben recibir las mismas condiciones de trabajo que otros trabajadores de la misma empresa que sí lo estén. Además, los incentivos para las empresas para establecer este tipo de acuerdos son muy altos ya que mientras existe un convenio colectivo, está en vigor un compromiso para mantener la «paz social». Esto quiere decir que no se permiten las huelgas ni los cierres en esas empresas; sin embargo, sin dichos acuerdos, la veda queda abierta.
Del mismo modo, aunque es cierto que el despido es libre en Dinamarca, al igual, por cierto, sucede en España; esto no significa que las empresas no tengan que tener en cuenta la antigüedad del trabajador. Según indica la guía de la OCDE para Dinamarca, el plazo de aviso tan sólo es de cero días en el caso de aquellos trabajadores manuales con menos de nueve meses de antigüedad. En el resto de casos, este periodo incluso puede extenderse hasta los seis meses. Además, también depende de la negociación colectiva.
De esta forma, si hacemos casos a la lista de indicadores de protección para el empleo de la OCDE, podemos observar que tanto el indicador de rigidez para el empleo fijo como para despidos individuales y colectivos es más estricto en el caso de Dinamarca que en el de España con índices de un 2,05 y 2,20 respectivamente en los dos casos. Curiosamente, tan sólo en el caso de empleos temporales, la regulación danesa resulta más flexible con un índice de 1,38 frente al 2,56 de España.
Una circunstancia que no deja de ser curiosa si se tiene en cuenta que la propuesta laboral estrella del programa de Ciudadanos, el contrato único, se argumenta de cara a la opinión pública como destinada a acabar con la dualidad entre contratos temporales y fijos. Una brecha que, según estas cifras, e incluso ignorando el resto de elementos del ecosistema laboral danés, no precisamente en la línea hacia la que suele apuntar dicha formación, tan sólo se acrecentaría.
